PMA, parentalidade e trabalho, que direitos?

Joana Pinto Coelho*

Neste artigo pretendo ajudar a esclarecer aqueles que recorrem à procriação medicamente assistida (PMA) sobre os direitos que lhes assistem, enquanto trabalhadoras e trabalhadores.

Enquanto trabalhadora ou trabalhador que recorra a procriação medicamente assistida, tem sempre direito a não comparecer no seu local de trabalho tanto para estar presente nas consultas médicas, como para realizar todos os exames, intervenções e ser sujeita ou sujeito às prescrições médicas que se apresentem necessários. Note que estas ausências ao trabalho além de configurarem faltas justificadas, são remuneradas pelo empregador (isto porque a Segurança Social não subsidia estas faltas).

Não se esqueça de comunicar ao seu empregador, com pelo menos cinco dias de antecedência (ou assim que possa, caso a sua ausência seja motivada por situação que tenha ocorrido de forma imprevisível), que não irá comparecer, explicando a razão. E se o seu empregador lhe solicitar documento comprovativo do motivo, apresente-o. Se não cumprir este procedimento, o seu empregador pode considerar a sua ausência uma falta injustificada. Será também aconselhável que tente sempre eu possível marcar as suas consultas, exames, tratamentos, em horário não coincidente com o seu horário de trabalho. No que respeita ao regime de faltas, tanto a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas como o Código do Trabalho, apresentam a mesma previsão legal, com a mesma redacção: “São consideradas faltas justificadas as motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não seja imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal” (artigo 134.º, número 2, alínea d), e artigo 248.º, número 2, alínea d), respectivamente.

De acordo com o Código do Trabalho, a declaração médica a indicar a obrigatoriedade de repouso, por determinado período de tempo, será suficiente para que as ausências ao trabalho sejam qualificadas como faltas justificadas remuneradas. Se se fizer acompanhar de Certificado de Incapacidade para o Trabalho, emitido pela/o médica/o de família, então esse período será subsidiado pela Segurança Social. O subsídio de doença assegurado pela Segurança Social só é pago se a incapacidade tiver duração superior a três dias.

Outra questão prende-se com a possibilidade de a ou o trabalhador solicitar a exclusão de integrar turnos de horário nocturno ou rotativos quando se encontra em preparação ou em fase de tratamento de PMA. A lei não prevê de forma autónoma esta garantia. Assim, a única possibilidade que se vislumbra como fundamento legal para a dispensa de prestação de trabalho nocturno ou em regime de turnos será a previsão que determina que na elaboração do horário de trabalho o empregador deve ter em consideração prioritariamente as exigências de protecção da saúde do trabalhador.

Gravidez e após o nascimento

Enquanto grávida, a lei confere à mulher alguns direitos, protegendo-a e apoiando-a, nos seguintes termos:
a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez: caso o exercício da sua profissão seja perigoso para si ou para o nascituro, desde que medicamente assegurado, tem direito a não trabalhar por todo o período em que esse risco perdurar. Este período de tempo será subsidiado pela Segurança Social (desde que cumpra os requisitos quanto ao período de garantia – mínimo de seis meses de contribuições para a Segurança Social).

b) Dispensa para consulta pré-natal: a mulher grávida tem direito a comparecer em tantas consultas quantas as necessárias. De preferência, deverá marcar as consultas fora do seu horário de trabalho. Se tal não for possível, deverá solicitar declaração nesse sentido junto do seu médico. O pai tem direito a três dispensas para acompanhar a mãe às consultas pré-natais. Estas
ausências são consideradas, para todos os efeitos, trabalho efectivo. O que significa que não só integram a sua antiguidade como são remuneradas.

c) Dispensa de prestar trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado.

d) Dispensa de prestar trabalho suplementar.

e) Caso seja necessário para a saúde da grávida ou do nascituro, a mesma está dispensada de prestar trabalho nocturno.

Aos pais, a lei confere os seguintes direitos:

a) Licença parental inicial:
i. Esta licença, cuja duração é de 120 a 150 dias consecutivos, pode ser gozada por ambos os pais, partilhando-a [com excepção do período da licença parental exclusiva da mãe, que não pode ser partilhada].
ii. Pode ainda acrescer 30 dias à duração total da licença parental inicial no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe.
iii. Os pais podem gozar simultaneamente esta licença, entre os 120 e os 150 dias.
iv. No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença parental inicial é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
v. Caso se verifique internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença prevista parental inicial, o período de licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento.

b) Licença parental inicial exclusiva da mãe:
i. A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto. ii. É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis
semanas de licença a seguir ao parto.

c) Licença parental exclusiva do pai:
i. É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença de 15 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao nascimento.
ii. Após o gozo da licença acabada de mencionar, o pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.
iii. No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois dias por cada gémeo além do primeiro. Note que a licença parental é subsidiada pela Segurança Social, em qualquer das modalidades indicadas (inicial, inicial exclusiva da mãe, parental exclusiva do pai).

d) Dispensa para amamentação ou aleitação:
i. Durante todo o tempo que amamentar, a mãe tem direito ao gozo da dispensa para a amamentação (desde que apresente um comprovativo médico que ateste que está a amamentar, após o primeiro ano de vida do bebé).
ii. Até o bebé perfazer 1 ano, mesmo que a mãe não esteja a amamentar, ambos os progenitores, se trabalhadores, têm direito (ainda que não simultaneamente) ao gozo de dispensa para aleitação.
iii. A dispensa para amamentação ou aleitação é gozada em dois período distinto do dia, com a duração máxima de uma hora cada. Mas o empregador e os progenitores podem acordar que o gozo da dispensa ocorra de outra forma. O período de dispensa para amamentação ou aleitação é considerado tempo efectivo de trabalho e é remunerado pelo empregador.

e) Licença parental complementar:
A licença parental complementar apresenta as seguintes modalidades:
i. Trabalho a tempo parcial: esta licença pode durar até um máximo de 12 meses e pode ser gozada consecutivamente ou repartida por três períodos distintos. Nesta situação, o pai ou mãe poderão trabalhar apenas metade do período normal de trabalho a tempo completo (por exemplo, 20 horas por semana).
ii. Licença parental alargada: é uma licença que permite não trabalhar, sem que o vínculo laboral cesse. Esta licença pode durar até 3 meses e pode ser gozada consecutivamente ou repartida por três períodos distintos.

iii. Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses. Note-se que a licença parental complementar não é subsidiada pela Segurança Social e não é paga pelo empregador.

f) Licença para assistência a filho: depois de ter esgotado os 12 meses do trabalho a tempo parcial e os 3 meses da licença parental alargada, os pais podem gozar esta Licença para assistência a filho. Eis as características da mesma: é uma licença que permite aos pais não trabalhar, sem que o vínculo laboral cesse; tem uma duração máxima de dois anos (ou de três anos, no caso de terceiro filho ou mais), e pode ser gozada consecutiva ou interpoladamente; e só pode ser gozada se o outro progenitor exercer actividade profissional ou não se encontre a gozar esta licença, também (a licença pode ser gozada por ambos os pais, mas não ao mesmo tempo). Também a licença para assistência a filho não é subsidiada pela Segurança Social ou paga pelo empregador.

g) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares: qualquer dos progenitores com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial; o exercício deste direito por ambos os progenitores tem que ser feito de forma sucessiva, e não simultânea. A prestação de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada até dois anos ou, no caso de terceiro filho ou mais, três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, quatro anos. O empregador pode opor-se ao exercício deste direito, caso invoque exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou a impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.

h) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares: o trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos. Este horário flexível permite que o trabalhador escolha, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. Igualmente neste caso, o empregador pode opor-se ao exercício deste direito caso invoque exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou a impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.

i) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica: trata-se de uma licença que permite aos pais não trabalharem, para poderem prestar assistência ao filho que tenha uma deficiência ou doença crónica. Esta licença tem uma duração de seis meses, e pode ser prorrogada até aos quatro anos.

j) Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica: trata-se de um direito que permite aos pais que tenham um filho com deficiência ou doença crónica, com idade não superior a um ano, ver reduzido em cinco horas o período normal de trabalho.

k) Dispensa de algumas formas de organização do trabalho: a trabalhadora lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho no regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado. A dispensa também se aplica aos progenitores que aleitem, quando a prestação de trabalho nos regimes nele referidos afecte a regularidade da aleitação.

l) Dispensa de prestação de trabalho suplementar: os pais de crianças com menos de 12 meses estão dispensados de prestar trabalho suplementar; assim como as mães que amamentem, durante todo o período de tempo que durar a amamentação, se tal se apresentar necessário para a sua saúde ou para a da criança.

m) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno: as mães que amamentem, durante todo o período de tempo que durar a amamentação, se tal se apresentar necessário para a sua saúde ou para a da criança, estão dispensadas de prestar trabalho no período nocturno. Refere-se ainda que o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental se encontra especialmente regulado, e carece de parecer prévio da CITE (falamos de extinção de posto de trabalho, despedimento colectivo, despedimento por inadaptação, despedimento com justa causa). E, no caso de caducidade de contrato a termo, o empregador está também obrigado a comunicar à CITE a razão para a não renovação do contrato.

*Advogada especializada em no Direito de Trabalho na GMSCC